Vivemos um momento atípico no mundo. Uma pandemia de um vírus que além de causar mortes em todos os locais, pode causar algumas mudanças no trato entre empresas e seus trabalhadores. Decretos estatais estão determinando o fechamento de alguns comércios, o que irá gerar quedas no faturamento e, consequentemente, possíveis demissões de trabalhadores e outras medidas.
O Governo Federal também estuda medidas para tentar preservar empregos e aliviar o caixa das empresas, reduzindo de forma proporcional o salário e a jornada de trabalho. Como exemplo, redução de 50% na jornada de trabalho com o mesmo percentual de redução do salário. Essa medida precisa ser aprovada no Congresso Nacional ou editada por meio de medida provisória.
Mas enquanto isso, é preciso que os empresários tenham muita atenção nas medidas tomadas para evitar problemas trabalhistas no futuro. Na regra atual, de acordo com CLT, é lícito, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados – o que parece ser claro neste momento – a redução geral dos salários dos empregados da empresa, desde que não superior a 25%, respeitando, em todo caso, o valor do salário mínimo vigente. Ou seja, a redução não pode fazer com que o trabalhador ganhe menos que um salário mínimo – hoje R$ 1.050,00.
As empresas devem orientar os funcionários, com campanhas educativas, objetivando a prevenção e a minimização das implicações do coronavírus no ambiente de trabalho. Isso quer dizer, alertar sobre a higienização, oferecer aos funcionários, por exemplo, álcool em gel, manter banheiros e copas sempre limpos, entre outros. Todas essas ações devem estar documentadas para evitar futura alegação de responsabilidade da empresa por contágio.
Empresas que podem dispor do teletrabalho devem, sim, priorizar esse modelo. Essa modalidade está prevista na CLT. Ou seja, não será nenhum problema, apenas deverá ser feito um ajuste entre as partes.
Empresas poderão usar banco de horas. Exemplo, aquele funcionário que tem horas acumuladas, caso seja colocado por um período de dispensa, a empresa poderá fazer essa compensação.
A empresa poderá aderir a concessão de férias coletivas. No entanto, isso deve ser avisado com certa antecedência. A CLT diz 30 dias de antecedência, mas como na própria CLT há dispositivos que visam a proteção da coletividade – caso atual – essa regra pode ser flexibilizada, estando o empresário resguardado para não cumprir tal exigência de antecedência. O pagamento de 1/3 das férias deve ser feito.
Muito importante, as empresas devem ter atenção com funcionários com maior vulnerabilidade em contrair a doença – acima dos 60 anos – e com funcionários que estão contaminados e cumprindo quarentena. Já há informações de que empresas estão demitindo essas pessoas. Uma recomendação: Não façam isso!
A Lei de 13.979/19 é clara e prevê medidas de afastamento, quarentena e restrição de circulação. A lei prevê o abono dos dias de falta do empregado em virtude das medidas preventivas para fins de controle da epidemia. Isto quer dizer que o contrato de trabalho dos empregados atingidos pela quarentena ou pelo necessário afastamento, mesmo que não infectado, mas como medida de prevenção, ficará interrompido, como uma espécie de licença remunerada.
Desta forma, o empregado recebe o salário sem trabalhar. Caso essa licença seja superior a 30 dias, o empregado perde as férias proporcionais e novo período aquisitivo se inicia após o fim deste afastamento, mas não deve ser demitido, pois é uma situação de interrupção do contrato de trabalho.
Mas caso ocorra de um empregado ser infectado pelo vírus, ele vai se submeter às mesmas regras do auxílio doença, de modo que a empresa pagará os primeiros 15 (quinze) dias e a previdência pagará o benefício previdenciário, se estiverem preenchidos todos os requisitos legais. Vale lembrar que aqui temos a situação de interrupção pelos primeiros 15 dias e de suspensão pelo período posterior.
Há acordos coletivos que preveem a suspensão de contrato ou a redução do salário do empregado durante afastamento decorrente da epidemia, no entanto é bom deixar claro que essa regra pode variar de acordo com cada sindicato e de acordo com cada profissão.
Resumindo, o momento é delicado, é diferente e é novo. Todas as medidas devem ser tomadas com calma e embasadas em lei. Por isso, é importante buscar auxílio de um profissional especialista na área, neste caso um advogado. Medidas tomadas com serenidade certamente diminuirão ações futuras na justiça.
