Um colaborador pode se desligar de uma empresa por inúmeros motivos, por sua vontade ou por iniciativa da organização.
Uma das situações em que o empregador pode aplicar a rescisão do contrato de trabalho é a demissão por justa causa, aplicável quando a relação ultrapassa os limites admissíveis, prejudicando a ordem e a harmonia no ambiente de trabalho.
Por se tratar de uma penalidade séria, é importante que o empregador atente-se aos parâmetros definidos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) em relação à demissão por justa causa.
Você conhece os casos em que ela é aplicável?
Continue acompanhando a leitura e confira 7 deles!
Quais são os tipos de demissão que uma empresa pode aplicar aos seus colaboradores?
Uma rescisão de contrato de trabalho configura o encerramento do vínculo entre empresa e empregado, provocando obrigações e direitos para ambos os lados.
Os motivos de uma demissão podem ser diferentes e para isso existem tipos específicos de desligamento, que são:
– Demissão consensual;
– Pedido de demissão pelo funcionário;
– Demissão sem justa causa;
– Acordo entre as partes;
– Demissão por justa causa.
No caso de demissão por justa causa, ela acontece quando um colaborador comete uma falta considerada grave.
Nesta categoria, o trabalhador pode perder boa parte dos seus direitos, assim, o empregador não é prejudicado por problemas que foram causados pelo empregado.
As faltas graves são dispostas na CLT em seu Art. 482. São descritas 14 situações, a seguir, vamos conhecer 7 delas.
Demissão por justa causa: 7 casos em que ela pode ser aplicada
1. Ato de indisciplina ou de insubordinação
Este caso se aplica quando o colaborador não cumpre ou acata ordens internas da companhia, sejam elas estabelecidas verbalmente ou por escrito. Assim, é considerado insubordinação.
Desobediências mais genéricas, como por exemplo desrespeito ao regulamento interno da empresa ou não utilizar o uniforme definido, são tratadas como atos de indisciplina.
Portanto, ambas as situações justificam uma demissão por justa causa.
2. Abandono do emprego
O abandono de emprego é caracterizado quando há falta do trabalho por 30 dias consecutivos sem qualquer explicação ou justificativa, deixando clara a intenção do trabalhador em não retomar às suas atividades.
Neste caso, a empresa deverá enviar uma notificação informando o prazo de manifestação sob pena de demissão por justa causa.
3. Violação de segredo da empresa
O Código Penal em seu artigo 154 descreve a situação de violação do segredo profissional como: “revelar alguém, sem justa causa, segredo, de que tem ciência em razão de função, ministério, ofício ou profissão, e cuja revelação possa produzir dano a outrem.”
Portanto, quando um colaborador repassar alguma informação confidencial a que teve acesso, poderá ser demitido, contanto que essa informação seja capaz de prejudicar a empresa.
4. Desídia no desempenho das funções
Desídia no desempenho das funções se relaciona a situações de preguiça, faltas injustificadas, descuido, má vontade, baixa produtividade, desleixo, entre outras que podem ser prejudiciais à empresa.
Por isso o departamento pessoal da empresa deve fazer o registro de todas as advertências e suspensões, pois quando essas ocorrências são frequentes, podem levar a uma demissão por justa causa.
5. Ofensas verbais e físicas contra o empregador e superiores hierárquicos
O artigo 482 também trata dos casos de demissão por justa causa em casos de “ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.”
Logo, atos como calúnia, injúria, difamação ou ofensa física praticada, compõem esse ato.
6. Ato de improbidade
Aqui se encaixam episódios de ações ou omissões desonestas feitas por um colaborador. Desonestidade, furto de objetos, falsificação de documentos e fraudes são exemplos.
Eles geralmente acontecem quando o trabalhador espera receber vantagem para si mesmo ou para terceiros.
7. Embriaguez habitual
Essa é mais uma das situações vistas como falta grave do empregado, a embriaguez habitual ou em serviço.
Então, se aplicam os casos em que o colaborador inicia a sua jornada de trabalho alcoolizado ou quando se embriaga durante o período.
Vale lembrar que essa embriaguez precisa ser comprovada por exame médico.
Importante ressaltar que nos casos de colaboradores que possuem enfermidade de um vício social, ou seja, são alcoolistas, a Justiça do Trabalho vê como uma situação que precisa de tratamento e acompanhamento médico e não de demissão por justa causa.
Como proceder para evitar processos judiciais relacionados à demissão por justa causa?
Como dito anteriormente, o empregador precisa dar muita atenção aos parâmetros definidos na CLT na hora de demitir um colaborador por justa causa.
Além disso, existem pontos de atenção como a prova incontestável, a imediatidade da pena, entre outros. Evitando assim, injustiças e processos judiciais.
Mesmo com todos os cuidados é imprescindível a assessoria de um advogado especializado para evitar problemas jurídicos ou até mesmo para enfrentá-los caso já estejam em andamento.
Você se encontra em alguma das situações? Precisa resolver algum problema jurídico ou deseja preveni-los para fortalecer o seu negócio?
Conte com a Leopoldo Nascimento Advogados! Com profissionais especializados em diversas áreas, como a de Direito do Trabalho, estamos prontos para te ajudar. Entre em contato conosco.
